Sisipagi.com – Bidang psikologi industri dan organisasi memberikan penekanan yang signifikan pada pengertian motivasi dan kinerja. Kata “kinerja” mengacu pada hasil tindakan individu, sedangkan “motivasi” mengacu pada kekuatan psikologis yang mendorong perilaku individu. Ketika pengusaha, manajer, dan psikologi organisasi ingin meningkatkan produktivitas karyawan, kepuasan kerja, dan kesuksesan organisasi, mereka harus memahami hubungan antara motivasi dan kinerja.
Dalam hal ini, untuk menjalankan kinerja dalam sebuah organisasi/perusahaan, cenderung harus distrategikan agar mendapatkan target yang diinginkan. Strategi yang dijalankan akan mempengaruhi kinerja dan motivasi orang-orang yang sedang bekerja dalam sebuah perusahaan. Untuk itu, psikologi industri dan organisasi hadir sebagai ilmu yang akan mengarahkan bagaimana kesemua elemen di atas bisa dijalankan.
Teori Motivasi
Berkaca dengan teori motivasi ada lebih dari satu teori motivasi, yang masing-masing berusaha menjelaskan mengapa orang berperilaku dengan cara tertentu. Dan bagaimana seseorang bisa memotivasi diri mereka dalam melakukan pekerjaan mereka.
Hirarki Kebutuhan yang dikembangkan oleh Maslow
Menurut teori Maslow, manusia memiliki hirarki kebutuhan, dan untuk maju ke tingkat berikutnya, mereka harus terlebih dahulu memenuhi semua persyaratan di tingkat sebelumnya.
Teori Dua Faktor yang dikembangkan oleh Herzberg
Menurut teori Herzberg, dua kategori hal berkontribusi pada tingkat motivasi individu:
- Faktor higienis (seperti pendapatan dan kondisi kerja)
- Motivator (seperti pengakuan dan prestasi).
Teori Penentuan Nasib Sendiri
Mengusulkan bahwa orang memiliki tiga kebutuhan psikologis bawaan yang mendorong motivasi: otonomi, kompetensi, dan keterkaitan.
Teori Harapan
Menyatakan bahwa individu akan termotivasi untuk terlibat dalam perilaku jika mereka percaya bahwa upaya mereka akan menghasilkan hasil yang diinginkan dan bahwa mereka mampu melakukan perilaku tersebut.
Teori Penetapan Tujuan
Mengusulkan bahwa menetapkan tujuan yang spesifik dan menantang dapat meningkatkan motivasi dan meningkatkan kinerja.
Teori Ekuitas
Menunjukkan bahwa individu termotivasi oleh keinginan untuk keadilan dan kesetaraan dalam hubungan sosial mereka dan akan menyesuaikan perilaku mereka untuk mencapai hal ini.
Gambar: Ekuitas
Self-Efficacy Theory
Teori ini mengusulkan bahwa keyakinan individu tentang kemampuan dan keefektifan mereka sendiri dalam situasi tertentu dapat memengaruhi motivasi mereka untuk melakukan perilaku.
Eksternal dan Internal Motivasi
Motivasi terbagi menjadi dua kategori, yaitu internal dan eksternal atau luar dan dalam diri. Baik faktor internal maupun eksternal dapat berkontribusi pada tingkat motivasi seseorang. Istilah “motivasi internal” mengacu pada motivasi yang berasal dari dalam diri individu, seperti keinginan untuk mempelajari hal-hal baru, menemukan hal-hal baru, atau berkembang.
Motivasi yang berasal dari sumber luar,/eksternal seperti gaji, tunjangan, insentif, hadiah atau hukuman, yang kesemuanya berasal dari luar diri seseorang. Kedua jenis motivasi ini mempunyai kekurangan dan kelebihannya tersendiri. Saya percaya kedua-duanya harus diseimbangkan untuk mendapatkan motivasi terbaik untuk menunjang kinerja seseorang.
Menurut penelitian, motivasi intrinsik lebih unggul dari motivasi ekstrinsik dalam kemampuannya untuk berhasil mendorong perubahan perilaku jangka panjang dan meningkatkan kinerja.
Penetapan Tujuan
Menetapkan tujuan adalah metode yang efisien untuk memotivasi orang dan meningkatkan kinerja. Lebih mungkin bahwa karyawan akan terdorong untuk mencapai tujuan mereka jika diberikan tujuan yang eksplisit, terukur, dapat dicapai, relevan dan memiliki batas waktu yang menyertainya.
Kemampuan untuk memantau dan mengevaluasi kemajuan seseorang dan melakukan umpan balik setelah menyelesaikan tujuan adalah cara penetapan tujuan untuk dapat meningkatkan motivasi seseorang.
Penilaian Kerja
Kinerja karyawan dievaluasi, dan setiap peningkatan yang diperlukan dibahas selama proses evaluasi kinerja. Ini adalah alat penting untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karena memungkinkan karyawan untuk memahami bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka dan menerima umpan balik tentang bagaimana mereka dapat berkembang.
Akibatnya, ini memungkinkan karyawan untuk memahami bagaimana atasan mereka memandang kinerja mereka. Penilaian kinerja perlu dilakukan secara adil dan obyektif jika ingin dilihat sebagai asli dan dapat diandalkan oleh karyawan. Hal ini juga membuat pekerja merasa memberikan andil dalam sebuah organisasi karena keberadaan dan kinerja mereka diketahui oleh atasan mereka.
Keterlibatan Kerja
Istilah “keterlibatan karyawan” mengacu pada hubungan emosional pekerja dengan pekerjaan mereka, dan orang lain dalam organisasi mereka. Karyawan yang terlibat dalam pekerjaan mereka lebih cenderung termotivasi, produktif, dan senang dengan pekerjaan mereka.
Pemilik perusahaan, manajer maupun supervisor dapat meningkatkan keterlibatan karyawan dengan menciptakan lingkungan kerja yang baik, mengakui dan memuji kontribusi karyawan, mengakui dan menghargai pertumbuhan dan perkembangan karyawan, dan menawarkan peluang untuk kemajuan pribadi dan profesional.
Singkatnya, bidang psikologi industri dan organisasi menekankan dampak dari motivasi dan kinerja. Untuk meningkatkan produktivitas karyawan, kepuasan kerja, dan kesuksesan organisasi, sangat penting untuk memiliki pemahaman yang kuat tentang berbagai teori motivasi, termasuk motivasi internal dan eksternal.
Selain itu pentingnya penetapan tujuan, penilaian kinerja, dan keterlibatan karyawan juga mempengaruhi kinerja dan motivasi pekerja. Dengan menerapkan konsep-konsep ini, pemberi kerja, manajer, dan psikologi industri dan organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan yang merangsang individu untuk mewujudkan potensi penuh mereka. Suasana ini dapat dicapai dengan memanfaatkan konsep-konsep tersebut.