Sisipagi.com – Psikologi mempunyai freud sebagai bapak psikoanalisis. Kemudian, John B. Watson sebagai bapak behaviorisme, dan jika Anda sebelumnya mengetahui tentang Kurt Lewin, Anda mungkin sadar bahwa ia dianggap sebagai Bapak Psikologi Sosial.
Apa sebenarnya Teori Perubahan Lewin itu? Kurt Lewin menyediakan model perubahan unik yang dikenal sebagai model pembekuan, perubahan, dan pencairan. Teori perubahan Lewin adalah salah satu kontribusi paling penting dari psikolog sosial untuk diterapkan. Gaya penggerak dan resistif adalah dua komponen teori perubahan Lewin.
Komponen Teori Perubahan Lewin
Menurut Lewin semua perilaku merupakan keseimbangan kekuatan yang dinamis yang bergerak ke salah satu dari dua arah. Kekuatan pendorong yang mendorong orang untuk berubah, sementara kekuatan penentang yang menahan mereka. Jika kekuatan pendorong lebih kuat daripada kekuatan penentang, perubahan dapat terjadi. Jika gaya pendorong dan penahan sama, perilaku akan berada pada keseimbangan.
Namun, perubahan tidak terjadi di sini. Untuk mengubah perilaku, Anda harus mengatasi kekuatan pendorong dan penghambat. Lewin mengusulkan pendekatan refreeze, unfreeze, dan change untuk mempengaruhi transformasi jangka panjang.
Untuk memahami pendekatan ini, pertimbangkan balok es. Asumsikan Anda memiliki balok es yang besar dan ingin mengubahnya menjadi balok es yang besar. Bagaimana Anda bisa melakukan ini tanpa menambah jumlah es yang Anda miliki? Ketika konsep ini diterapkan pada organisasi seperti korporasi, organisasi, atau lembaga pendidikan, salah satu caranya adalah mencairkan, mengubah, dan membekukan kembali es. Setelah es mencair menjadi air, es dapat dipindahkan ke cetakan berbentuk kerucut dan dibekukan kembali ke bentuk barunya.
Anda tidak perlu khawatir tentang pembekuan atau peleburan, tetapi Anda harus mencairkan seluruh struktur sampai ke intinya sebelum menerapkan modifikasi dan menyiapkan organisasi untuk struktur baru. Inilah mengapa model ini masih digunakan sampai sekarang.
Proses Perubahan Kurt Lewin
Dengan menganalisis pemikiran, perasaan, dan nilai yang ada di balik praktik saat ini, Anda dapat menerapkan perubahan dengan cara yang positif. Manajemen tingkat atas mungkin perlu mengarahkan pemikiran organisasi dengan membagikan pemikiran, perasaan, dan nilai mereka sendiri yang mendorong perubahan, tetapi begitu hal ini dilakukan, semua orang akan berada di dalamnya dan setiap orang akan cenderung tertarik pada perubahan.
Langkah pertama adalah proses mencairkan menurut Lewin bahwa seseorang dapat mendekati proses pencairan dengan salah satu dari tiga cara:
- Meningkatkan kekuatan pendorong yang mengarahkan perilaku ke arah perubahan yang diinginkan
- Memperlambat kekuatan penentang yang mendorong orang untuk melekat ke status quo
- Menggunakan kombinasi keduanya untuk menggerakkan ekuilibrium menuju perubahan.
Faktor Pendukung Dan Penghambat Perubahan Organisasi
Memahami faktor pendorong dan penghambat memerlukan pemahaman tentang prinsip dan keyakinan yang mendasari dalam perusahaan. Pada beberapa keadaan, organisasi harus melakukan pelepasan pemebelajaran.
Pelepasan pembelajaran ini sangat luas karena semua keputusan yang dibuat hingga saat ini didasarkan pada keyakinan dan nilai dasar organisasi, yang mendukung cara lama. Dalam keadaan saat ini, bagaimana mereka berkontribusi pada praktik yang berbahaya atau usang? Orang-orang di tingkat atas suatu organisasi harus memahami apa yang harus dicairkan sebelum pencairan yang sebenarnya dapat terjadi. Setelah rencana dibuat, komunikasi harus terjadi. Setiap orang dalam organisasi harus memiliki pemahaman yang sama tentang mengapa perubahan diperlukan dan keyakinan, nilai, atau praktik apa yang harus diubah.
Hampir pasti akan ada resistensi terhadap perubahan. Akibatnya, manajemen tinggi harus memiliki rencana yang baik serta keinginan untuk berubah. Pemahaman yang mendetail tentang kekuatan pendorong dan penghambat organisasi juga akan membantu manajemen mempersiapkan diri untuk setiap serangan balik dan merencanakan strategi untuk memperkuat kekuatan pendorong menuju perubahan. Proses perubahan kemudian mengubah perilaku, pikiran, dan perasaan organisasi.
Setelah rencana yang jelas ada, itu harus dikomunikasikan dan perubahan harus mulai diluncurkan. Anggap saja seperti melompat ke dalam genangan air yang sangat dingin dan harus menyelam agar penyesuaiannya tidak menimbulkan rasa sakit. Berjalan ke dalam air secara perlahan akan menjadi proses yang sulit dan memakan waktu bagi semua orang.
Perubahan Permanen Dengan Model Kurt Lewin
Agar seluruh organisasi dapat berubah dan menyesuaikan diri, manajemen yang lebih tinggi tidak hanya menyampaikan manfaat perubahan bagi organisasi, tetapi juga harus melibatkan setiap orang dalam proses perubahan. Setiap orang harus mampu mengkomunikasikan mengapa dan bagaimana dibalik perubahan tersebut.
Tahap ini sangat penting untuk menentukan berapa lama perubahan akan berlangsung di seluruh organisasi. Jika Anda menginginkan perubahan permanen, Anda perlu menerapkan praktik-praktik yang memperkuat perubahan tersebut ke dalam pikiran dan perilaku organisasi. Ini dapat mencakup mengubah buku pegangan, kontrak, atau materi pelatihan.
Sehingga anggota organisasi di masa depan dapat beradaptasi dengan perubahan. Mungkin Anda dapat berkonsentrasi pada anggota yang Anda milik. Mungkin sudah waktunya untuk berkonsultasi dengan teman-teman behavioris kita. Penguatan positif dari perubahan akan membantunya bertahan. Misalnya, Anda ingin mendorong tim Anda untuk menghadiri acara pembangunan tim.
Cara melakukan perubahan di dalam organisasi
Ada banyak cara untuk melakukan perubahan ini, seperti memberikan insentif, mengamanatkan acara pembangunan tim, atau membuat kampanye yang mendorong ikatan tim. Tetapi, kita juga dapat melihat contoh ini melalui kacamata teori perubahan Lewin. Pada fase pencairan, Anda dapat meningkatkan kekuatan pendorong dengan mengevaluasi kedua nilai inti Anda.
Dan saat acara pembangunan tim Anda berlangsung. Jika tim Anda cenderung terdiri dari orang tua yang menghargai menghabiskan waktu bersama keluarga, mereka tidak akan melewatkan waktu makan malam untuk pembangunan tim mengingat jadwal setiap orang atau mengirimkan survei untuk menanyakan waktu terbaik mengadakan acara mungkin merupakan langkah pertama yang bagus untuk membuat perubahan ini. Lalu kita memasuki fase perubahan.
Anda harus berkomunikasi dengan tim Anda bahwa survei ini telah dikirim sehingga acara pembangunan tim dapat lebih mudah dihadiri. Kohesi dan ikatan tim membantu Anda mencapai tujuan dan berbicara kepada siapa Anda.
Sebagai perusahaan bagaimana acara ini akan bermanfaat bagi semua orang yang ingin Anda hadiri terakhir adalah fase refreeze ketika anggota tim Anda muncul di acara tersebut memberi hadiah kepada mereka untuk berbagi foto betapa menyenangkannya Anda dan pastikan untuk segera menjadwalkan beberapa acara berikutnya.
Jika anggota bersemangat dan meluangkan waktu dalam jadwal mereka, pembangunan tim akan menjadi aspek yang lebih permanen dari organisasi. Anda Mengambil jalan pintas atau mengabaikan salah satu dari bagian ini akan menghalangi orang untuk memahami mengapa perubahan itu diperlukan, bagaimana mencapainya, dan bahwa perubahan itu diperlukan permanen. Model ini juga dapat digunakan untuk membuat perubahan pribadi.
Gagasan dan nilai apa yang mendorong kebiasaan Anda saat ini? Bagaimana Anda bisa menyesuaikannya dan menerima perubahan? Bagaimana Anda bisa membuat perubahan ini permanen? Saat Anda merancang perubahan besar berikutnya, pertimbangkan teori perubahan Lewin. Itu saja untuk saat ini, terima kasih telah membaca tulisan ini.